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リブロス総合会計事務所のYです。

本日は、事業復活支援金の申請期限についてのお知らせです。

5月31日までとされていた事業復活支援金の申請期限が、6月17日までに延長されました。

申請件数が伸びていることや、延長要望が出ていることへの対応だそうです。

申請期限の延長に伴い、申請前に必要となる「登録確認機関による事前確認」も6月14日に延長となりました。

この事前確認は、今まで一時支援金、または月次支援金の給付が完了していない事業者において必要になります。

なお、申請や事前確認のためには「申請IDの発行」が必要ですが、こちらの期限は5月31日までですので、ご注意ください。

事業復活支援金の制度概要、申請方法はこちら↓

経済産業省　事業復活支援金

こんにちは、リブロス総合会計事務所のスタッフEです。

2022年10月から社会保険の適用範囲が拡大されます。

今まで配偶者の扶養の範囲内で働いていた従業員は注意が必要です。

10月からは厚生年金の被保険者の数が101人以上の会社が対象となります。

会社は以下の全てに該当する従業員の確認が必要です。

1) 週の所定労働時間が20時間以上

2) 月額給与が8.8万円以上

3) 2ヵ月を超える雇用の見込みがある

4) 学生ではないこと

会社は社会保険料の手続き負担と保険料負担が増えます。

従業員側は手取りが減ることになりますが以下の給付を受けることができます。

1) 傷病手当金

2) 出産手当金

3) 将来の年金受給増加

2024年10月からは被保険者の数が51人以上とさらに拡大予定です。

社会保険の加入の調査が増えることが予想されます。

また、20時間以上の従業員のためダブルワークしているひとは2ヵ所から社会保険を徴収される恐れもあります。

加入漏れが無いよう今から従業員の勤怠状況の見直しが必要になります。

こんにちは、リブロス総合会計事務所のスタッフNです。

今回は人材開発支援助成金に関して、お話ししたいと思います。

人材開発支援助成金とは、従業員に対して、職務に関連した専門的な知識及び技能を習得させるための一定時間以上の訓練を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等を助成する制度です。

1）社内の職業能力開発推進者の選任および計画の策定

2）訓練実施計画届を労働局に提出

3）訓練の実施

4）支給申請書を労働局に提出

5）労働局より助成金の審査結果通知

大きな流れとしては、上記の通りです。

訓練は通常数ヵ月にわたって行われることや、審査にも数ヵ月を要することから、1～5の工程は約半年から1年ほどかかることが一般的なようです。

なお、これまでの人材開発支援助成金は「対面」による訓練が原則でしたが、令和4年4月からeラーニングや通信制の訓練も対象となりました。

業務時間中に一斉に訓練に参加する必要があることなど、業務上の負担が大きいことが懸念されていましたが、各労働者が隙間時間に訓練に参加できるようになったことで、業務上の負担が軽減される効果がありそうです。

ただし、eラーニングや通信制の訓練は経費のみの助成となり、賃金の助成がないため、活用される際はお気を付けください。

こんにちは、リブロス総合会計事務所のスタッフSです。

商標権を所有する会社が商標権を所有したまま解散・清算する場合、この商標権はどうなってしまうのか、というケースがありました。商標権についてのお話です。

商標権は、商品やサービスについた目印である商標を保護することを目的とする権利です。

1.商標権とは、事業者が自己の取り扱う商品・サービスを他人のものと区別するために使用するマークです。特許庁に出願して、登録を認められて、手続きを完了することで商標権としての権利が認められます

2.商標権は、その商標を利用する商品やサービスを指定して登録します。あるネーミングやロゴを一度登録したとしても、すべての商品やサービスで商標権が認められるわけではありません。あくまでその商標を利用する商品やサービスに限ったものになります。他の商品やサービスで利用する場合は、その都度登録する必要があります。

3.商標は先に出願されたものが優先して登録されます。昔から使っているネーミングやロゴであっても、他社が先に出願し登録してしまうと、商標権を侵害する恐れがあります。

4.すべてが商標として認められるわけではなく、すでに登録された商標と類似していると思われる場合は、登録できない場合があります。

会社が解散・清算する場合、商標権を譲渡するか、放棄するかとなります。

いずれにしても、特許庁に商標権の移転・放棄の手続をして登録しなければ権利は認められません。

こんにちは、リブロス総合会計事務所スタッフiです。

桜があっという間に葉桜になり、いよいよ新緑の季節がやってきます。

さて、今回はパワハラ防止法についてです。

既に令和2年6月1日から施行されていますが、中小企業の事業主に対して、

令和4年4月より「職場のパワーハラスメント防止措置」が義務化されます。

パワーハラスメントとは、下記の要素を全て満たすものをいいます。

①優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③労働者の就業環境が害されるもの

具体的な措置の内容は以下の通りです。

1.事業主の方針等の明確化および周知・啓発

　　パワハラを行ってはならない旨の方針を労働者へ周知・啓発する

　　パワハラ行為者について、厳正に対処し就業規則などの文書に規定する

2.相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

　　相談窓口を設ける

3.職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

　　事実関係の確認、被害者に対する配慮・再発防止に向けた措置を講ずる

4.併せて講ずべき措置

　　相談者・行為者等のプライバシーを保護すること

　　相談したことによって、解雇や不利益な取り扱いをされない旨を定める

また、厚生労働大臣が必要と認めるときは、事業主に対して助言、指導または勧告することが可能です。

勧告を受けた事業主が従わなかった場合には、その旨を公表することができます。